TITRE 6 – CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TELECOMMUNICATIONS

 

 

CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION ET REMUNERATION MINIMALE

La présente classification de branche a pour finalités :

  • de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés,
  • de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche,
  • de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation,
  • d’être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution,
  • de s’inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d’évoluer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences conduite dans l’entreprise et de la politique de formation de l’entreprise et de la branche.

 

Article 6-1-1 : Principes généraux de la classification

Le présent système de classification est établi sur la base d’une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d’appréhender de façon complète la réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l’avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des groupes de classification.

Au total la classification comporte 7 groupes pour l’ensemble des familles professionnelles.

 

Article 6-1-2 : Les différents groupes de classification

Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l’emploi tenu.

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

L’autonomie détermine le degré de liberté de l’emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.

L’impact des décisions prises rend compte de l’influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l’emploi avec son environnement interne et/ou externe.

Les connaissances requises évaluent l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir faire), des compétences et aptitudes requis par l’emploi, et non celles détenues par l’individu, quels que soient leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

 


Groupe A

  • Complexité
    Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir faire pratique que l’on apprend par reproduction sur une courte période.
  • Autonomie
    L’activité implique l’application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable.
  • Impact des décisions prises
    Les opérations ont peu d’impact sur d’autres postes de travail.
  • Relations
    Les relations consistent pour l’essentiel à recevoir les consignes nécessaires.
  • Connaissances
    La maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire.

 

Groupe B

  • Complexité
    Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément.
  • Autonomie
    L’activité découle d’un plan de travail pré-établi ou de requêtes émanant d’autres intervenants identifiés. Les consignes sont clairement définies.
  • Impact des décisions prises
    Les opérations ont un impact relativement limité sur d’autres postes de travail.
  • Relations
    Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.
  • Connaissances
    L’emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l’emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l’expérience et/ou un diplôme de niveau V de l’éducation nationale.

 

Groupe C

  • Complexité
    Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés ( ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir faire pratique associé à un savoir théorique du métier.
  • Autonomie
    L’activité laisse place à l’initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause.
  • Impact des décisions prises
    Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d’autres postes de travail.
  • Relations
    Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l’activité.
  • Connaissances
    Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l’éducation nationale.

 

Groupe D

  • Complexité
    Ces emplois correspondent à de l’organisation et de la coordination de travaux, voire à de l’encadrement, à partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif de travail, mais aussi à de la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir faire appuyé sur des connaissances théoriques.
  • Autonomie
    L’activité nécessite une initiative significative, l’interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.
  • Impact des décisions prises
    L’emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d’une équipe ou d’une activité large.
  • Relations
    Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l’activité et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.
  • Connaissances
    Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

 

Groupe E

  • Complexité
    Ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des tâches d’organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l’animation et la coordination d’activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d’ensemble.
  • Autonomie
    L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d’activité, de projet ou de mission.
  • Impact des décisions prises
    Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l’entité.
  • Relations
    Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et/ou de management.
  • Connaissances
    Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, ainsi qu’une capacité d’analyse, de proposition de prévision et d’organisation Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

 

Groupe F

  • Complexité
    Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d’activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économique et organisationnel) d’offre et de service.
  • Autonomie
    L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d’activité.
  • Impact des décisions prises
    Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l’entité et peuvent toucher d’autres entités.
  • Relations
    Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et /ou de management.
  • Connaissances
    Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, d’adaptation, de prévision et d’organisation.Les connaissances à mettre en œuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l’éducation nationale.

 

Groupe G

  • Complexité
    Ces emplois, d’un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d’activité et les déclinent en plan d’actions en prenant en compte l’ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d’action ou recommandations nécessaires.
  • Autonomie
    Ces emplois comportent l’entière responsabilité d’un département, d’un secteur d’activité, d’un établissement important ou d’une mission d’un niveau équivalent.L’activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l’ensemble des conséquences sur le moyen et long terme.
  • Impact des décisions prises
    Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l’entreprise.
  • Relations
    Les relations consistent à maîtriser la communication dans l’entreprise et vis à vis de l’extérieur et définir les stratégies managériales.
  • Connaissances
    Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée.

 

Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l’entreprise ne font pas l’objet de la présente classification.

Les entreprises disposant d’emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d’entreprise, créer un groupe D bis.

« A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective. Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l’objet d’une négociation d’entreprise Un bilan des négociations sera effectué trois ans après la signature du présent avenant « (avenant du 6 octobre 2006 étendu par arrêté ministériel du 15 mars 2007).

Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s’il existe, sont des emplois de cadres.
Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l’article L 212-15-1 du code du travail sont positionnés dans l’article 13a) du chapitre II du titre V de l’accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.

Les cadres répondant à la définition de l’article L 212-15-3 III du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l’article 13b) du chapitre II du titre V du même accord.

 

Article 6-1-2 bis : Echelons intermédiaires (ajouté par avenant du 6 octobre 2006 étendu par arrêté ministériel du 15 mars 2007)

La présente classification de branche peut comporter des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification dès lors qu’ils sont institués par accord d’entreprise.

L’accord d’entreprise doit identifier les emplois-exemples concernés par les échelons intermédiaires ainsi créés.
Le groupe d’emploi et l’échelon intermédiaire, lorsqu’il existe, doivent être mentionnés sur le bulletin de paye des salariés.

Ne constituent pas des échelons intermédiaires au sens du présent texte les indices intégrés dans une politique salariale visant à la détermination des niveaux de rémunération.

 

Article 6-1-3 : Salaires minima professionnels

Aux groupes de classifications ci dessus définis sont associés des seuils de rémunérations annuelles minimales.

Le 1er seuil constitue le salaire minimum annuel conventionnel d’un salarié dans un emploi du groupe d’emplois auquel il appartient.

Le seuil 1 bis constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à E à l’issue d’une période de deux ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise.

Le seuil 2 constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à G qui n’ont pas changé de groupe de classification d’emplois au sein d’une entreprise au terme d’une période de dix ans.

Il est créé un troisième seuil de rémunération minima conventionnelle (« seuil 3« ), à l’issue d’une période de 15 ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise pour les salariés classés de A à D et à l’issue d’une période de 20 ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise pour les salariés classés en E (Accord du 27 janvier 2011).

 

Groupes Seuils Salaires annuels 2015
     
  Seuil 1 17 753€
A Seuil 1 bis 18 507€
  Seuil 2 19 420€
  Seuil 3 20 416€
  Seuil 1 18 715 €
     
B Seuil 1 bis 19 329 €
  Seuil 2 20 134 €
  Seuil 3 21 524 €
  Seuil 1 20 351 €
     
C Seuil 1 bis 21 524 €
  Seuil 2 23 480 €
  Seuil 3 24 422 €
  Seuil 1 23 707 €
     
D Seuil 1 bis 24 727 €
  Seuil 2 26 933 €
  Seuil 3 28 449 €
  Seuil 1 29 738 €
     
E Seuil 1 bis 34 136 €
  Seuil 2 38 937 €
  Seuil 3 41 430 €
     
F Seuil 1 40 682 €
  Seuil 2 48 821 €
     
G Seuil 1 58 117 €
  Seuil 2 70 707 €

 

Salaires minima annuels modifiés par Accord du 29 janvier 2016 (Etendu par arrêté ministériel du 9 juin 2016)

L’assiette des salaires minima annuels est constituée de l’ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d’une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l’exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
« Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d’un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d’être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l’entreprise dans l’année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail.» (complété par l’accord du 26 janvier 2012).

 

Article 6-1-4 : Entrée en vigueur et mise en place de la classification

6-1-4-1 : Entrée en vigueur

Les entreprises mettront en place la classification de branche et la grille des salaires minima professionnels au plus tard dans un délai de deux ans à compter de la signature de la présente convention.

Au plus tard au 1er juillet 2002, chaque salarié devra s’être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.

La mise en œuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.

 

6-1-4-2 : Mise en place

Les représentants du personnel sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l’entreprise mettra en place une commission technique de classification composée de ses représentants et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut des membres du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent.
Cette commission technique sera consultée sur :

  • le processus et les étapes de mise en œuvre de la classification,
  • la cohérence avec la classification d’entreprise,
  • le rôle des différents acteurs dans le processus.

Deux situations sont à distinguer au regard de l’application par les entreprises de la présente classification.

 

6-1-4-2-1 : Les entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des emplois ou ayant initié une telle démarche

Ces entreprises devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles.

 

6-1-4-2-2 : Les entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des emplois

Ces entreprises devront respecter la méthodologie ci-après :

a) établir l’inventaire et la description de leurs emplois, le cas échéant par famille,

b) rechercher pour chaque emploi le groupe de classification d’appartenance à partir des définitions classantes en respectant les principes suivants :

analyser l’emploi en fonction des situations normales, indépendamment des personnes qui l’exercent et sans focaliser sur les événements exceptionnels, la description du groupe doit permettre de se faire une idée globale du niveau de responsabilité attendu. La correspondance globale à attendre n’implique pas obligatoirement une correspondance avec tous les éléments de la description. pour positionner l’emploi, la méthode consiste à :

  • lire les descriptions des groupes en commençant par le 1er groupe,
  • tant que l’emploi semble correspondre au moins au niveau de responsabilité évoqué par la définition, il faut lire la définition du groupe supérieur,
  • quand la définition d’un groupe correspond à l’emploi, il convient de vérifier que la définition du groupe supérieur est trop forte pour l’emploi.

 

6-1-4-3 : Gestion des réclamations

Chaque salarié pourra, dans le délai de deux mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui pourront, s’ils l’estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l’employeur sur le cas considéré.

La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de deux mois suivant la date de réception de cet avis.

 

 

Article 6-1-5 : Suivi de la classification de branche

Les parties signataires sont convenues, en outre, de se réunir dans l’année qui suit la mise en place des classifications dans les entreprises et ensuite, en tant que de besoin à la demande de la majorité des signataires, et au plus tard après cinq ans, afin d’établir un bilan de cette mise en place et le cas échéant de négocier les adaptations nécessaires au présent chapitre.

 

En Annexe 4 : Exemples d’emplois et de classement et définition des niveaux de l’éducation nationale

 

 

CHAPITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.

Des facteurs propres à l’entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l’évolution de la concurrence ainsi que l’évolution des techniques et des technologies propres à la branche qui entraînent l’apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.

Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l’acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l’expérience, les connaissances acquises lors de l’exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d’acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d’évolutions professionnelles.

Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l’adéquation entre les exigences que génèrent les facteurs d’évolution ci dessus décrits et les compétences dont dispose l’entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification de l’organisation du travail ou des activités confiées au salarié.

Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.

 

Article 6-2-1 : Entretien

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder trois ans. Afin de s’y préparer le salarié devra être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins une semaine à l’avance.

L’entretien devra permettre au salarié de faire le point et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d’apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d’actions de formation ou de développement d’expériences ou d’activités nouvelles. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l’évolution professionnelle.

Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d’identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d’une évolution professionnelle future.

Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en œuvre de parcours individuels de formation.

Disposition complétée par l’accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle.

 

 

CHAPITRE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Annulé et remplacé par l’annexe à l’avenant du 7 octobre 2010 sur la Formation professionnelle dans les télécommunications.

 

 

CHAPITRE 4 : MOBILITE PROFESSIONNELLE

Le secteur des télécommunications se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d’une part à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d’autre part à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant l’adaptation de leurs organisations à l’évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.

Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d’optimiser la fluidité de l’emploi dans l’entreprise ou le groupe, voire la branche, et qu’à ce titre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la Profession.

 

Article 6-4-1 : Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande de l’entreprise

En vue de favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle des salariés déjà présents dans l’entreprise, tout poste disponible relevant de la présente classification de branche sera offert en priorité aux salariés de l’entreprise dès lors qu’ils répondent aux exigences requises par le poste.

Tout candidat en interne répondant aux exigences requises pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d’un entretien avec les services compétents de l’entreprise.

Les changements d’affectation fonctionnelle c’est-à-dire l’exercice de fonctions différentes dans une même filière ou dans une filière différente et (ou) géographique devront être précédés d’un entretien avec le salarié.

Cet entretien devra être l’occasion d’un échange, en tant que de besoin, sur les incidences de cette mobilité sur le parcours professionnel du salarié, les éventuelles actions de formation à prévoir, les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié du fait de cette mobilité.

Le changement d’affectation fonctionnelle peut s’accompagner, si nécessaire, d’une formation au nouveau métier.
Si des difficultés significatives sont constatées dans l’exercice des nouvelles fonctions du salarié, l’entreprise s’efforcera de faciliter l’adaptation du salarié à ce poste ou le cas échéant à un autre poste.

Attentives aux répercussions que peut occasionner un changement de lieu de résidence fixe, les parties signataires recommandent qu’il soit tenu compte de la situation familiale des intéressés avant d’entreprendre une mobilité géographique ayant une incidence sur le domicile du salarié.

Lorsque la mobilité nécessite un déménagement du salarié, à l’initiative de l’employeur, les frais de déménagement et de déplacement de la famille sont pris en charge par l’employeur, selon des modalités définies dans l’entreprise.

Lorsque le changement d’affectation s’effectue en dehors du territoire national, les salariés doivent continuer de bénéficier d’un niveau équivalent de garanties sociales à celui de la France relativement à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi. Concernant la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s’ils étaient restés en France, au titre des régimes obligatoires de vieillesse et de retraites complémentaires. Les dispositions prévues à l’article 4-2-9-2-2 de la présente convention relativement au déplacements hors métropole leur sont également applicables.
La mobilité, dès lors qu’elle ne s’inscrit ni dans le cadre du droit disciplinaire, ni dans le cadre des reclassements consécutifs à un motif économique s’accompagne du maintien de la rémunération, voire d’une amélioration.

Seuls les emplois relevant des niveaux F et G sont soumis à une mobilité géographique ou fonctionnelle sans avenant écrit au contrat de travail.

Lorsque la mobilité géographique ou fonctionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail du salarié, cette dernière doit être proposée par écrit au salarié.
Le salarié dispose au maximum d’un délai d’un mois à compter de la proposition pour accepter ou refuser la modification notifiée lorsqu’il s’agit d’une mobilité fonctionnelle et de six semaines lorsqu’il s’agit d’une mobilité géographique. Lorsque la mobilité est à la fois géographique et fonctionnelle, les délais ne sont pas cumulables et le plus long s’applique
En cas de refus du salarié, et à défaut de solution de compromis, la rupture du contrat de travail sera considérée comme étant du fait de l’employeur.

 

Article 6-4-2 : Mobilité géographique et/ou fonctionnelle à la demande du salarié

Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande doit être examinée par l’employeur.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, les frais de déménagement et de déplacement de la famille liés à la nécessité d’un changement de résidence sont pris en charge dans les mêmes conditions que si la mobilité avait lieu à l’initiative de l’entreprise.

 

 

CHAPITRE 5 : OBSERVATOIRE DES METIERS

Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d’anticiper.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention décident de mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l’évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu’international, afin d’anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.

 

Article 6-5-1 : Objectifs de l’observatoire

Les objectifs de l’observatoire, qui pourront être amenés à évoluer dans le temps, sont notamment de :

  • collecter et synthétiser des informations sur les métiers (référentiel de métiers, répertoire de qualifications, référentiel de compétences) afin de les mettre à disposition des entreprises voire des salariés,
  • contribuer à identifier les facteurs qui risquent d’affecter les métiers du secteur par la mise à disposition d’outils de veille sociale et d’aide au diagnostic, ou d’études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation,
  • constituer une instance de réflexion prospective et de partage d’informations et d’analyses entre les organisations professionnelles et syndicales signataires, sur les métiers pour préparer les négociations de la branche, par la confrontation des diagnostics et ainsi favoriser le dialogue et la cohésion sociale de la branche.

 

Dans un délai maximum de deux ans à compter de la publication de l’arrêté d’extension de la présente convention, les parties signataires conviennent d’effectuer une étude de faisabilité, dans le cadre d’un contrat d’études prospectives, permettant d’établir le cadre méthodologique nécessaire à son fonctionnement. (cf. accord portant création de l’Observatoire des Métiers des Télécommunications du 12 avril 2002)