TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE,
LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

CHAPITRE 1 : NON DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 4-1-1 : Non discrimination

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.
Sans préjudice des dispositions de l’article L 122-45 du code du travail, si l’une des parties estime qu’une décision a été prise en violation d’une des dispositions du présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s’emploieront à apporter une solution au litige.

 

Article 4-1-2 : Egalité professionnelle

L’égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention.
En outre, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le chef d’entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l’article L 432-3-1 du code du travail. Afin d’assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l’objet dans l’entreprise d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d’un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales. En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.

 
 


CHAPITRE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL

Article 4-2-1 : Recrutement

L’employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures des salariés de l’entreprise qui souhaitent bénéficier d’une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d’un temps partiel à un temps complet. ou d’un temps complet à un temps partiel.
Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises de télécommunications en ajustant au mieux le choix des salariés à leurs besoins. En conséquence, les méthodes d’aide au recrutement utilisées par les entreprises doivent être pertinentes c’est à dire avoir pour unique finalité l’appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et (ou) du potentiel nécessaire au développement d’une carrière dans l’entreprise, en s’appuyant sur des techniques objectives et éprouvées. En outre, les candidats doivent être informés des méthodes et techniques de recrutement utilisées et être assurés de la stricte confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises doivent restituer aux candidats qui en font la demande les résultats des analyses ou des tests éventuellement pratiqués.

 

Article 4-2-2 : Rédaction du contrat

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties au contrat s’accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques. Ces obligations ne peuvent être modifiées qu’avec le consentement réciproque des parties. Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l’employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

L’embauche d’un salarié fait l’objet d’un écrit établi en double exemplaires.
Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger, ni expression étrangère à moins qu’il n’y ait une explication en français du terme étranger.
Par ailleurs, en application de l’article L 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

 

Le contrat de travail comporte :

1) Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif :
  • l’identité des parties,
  • la durée minimale ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée,
  • la date d’embauche,
  • l’appellation de l’emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective,
  • le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples,
  • la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié,
  • le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération,
  • la durée de la période d’essai, s’il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement,
  • l’existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation,
  • l’existence d’un règlement intérieur,
  • le régime de protection sociale.
2) Des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant, entre autres :
  • la mobilité géographique et (ou) fonctionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe,
  • l’obligation de non concurrence,
  • le dédit formation,
  • le régime des déplacements professionnels,
  • s’il y a lieu, pour le personnel d’encadrement, les conditions d’une éventuelle délégation de pouvoirs ou d’autorité.
 

Article 4-2-3 : Période d’essai (modifié par l’article 1er de l’accord du 20/11/09 relatif à la modernisation du marché du travail)

Tout salarié peut être soumis par l’employeur à une période d’essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d’essai est fonction du groupe de classification dans la convention collective :
  • groupes A et B : 1 mois,
  • groupes C et D : 2 mois,
  • groupes E, F et G : 3 mois.
 
Ces dispositions ne font pas obstacles à des périodes d’essai plus courtes fixées dans le contrat de travail.
Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d’essai est fixée, de gré à gré, par le contrat de travail.
Le renouvellement éventuel de la période d’essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

En cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, deux semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

En cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

Ces délais de prévenance n’ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d’essai ci-dessus prévue et peuvent donc être notifiés jusqu’au dernier jour de la période d’essai, renouvellement compris.
Les périodes de suspension de l’exécution de la prestation de travail reportent d’autant le terme de la période d’essai.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l’issue d’un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des six mois précédents, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

 

Article 4-2-4 : Clauses spécifiques

4-2-4-1 : Clause de non concurrence

Les entreprises du secteur des télécommunications étant caractérisées par leur haut niveau technologique, une collaboration loyale implique l’obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l’entreprise employeur.
L’employeur s’attachera dans ce domaine à agir avec discernement. En particulier, une clause de cette nature s’appliquera en priorité à une population de salariés ayant eu accès à des informations stratégiques d’ordre technique ou commercial.
Sans que cela ne présente de caractère systématique, un employeur garde la faculté de prévoir, par une clause de non concurrence, qu’un salarié qui le quitte, volontairement ou non, et pour quelque motif que ce soit, ne puisse apporter à un concurrent notamment les connaissances et compétences qu’il a acquises chez lui. Il peut donc lui interdire de collaborer, en qualité de salarié ou non, dans une entreprise intervenant dans le même secteur d’activité professionnelle dès lors que cela est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

 
Lorsque le contrat de travail comporte une clause de non concurrence, celle-ci doit notamment être limitée dans le temps – Maximum un an – et dans l’espace et aux seules activités et compétences du salarié dont la nature nécessite la protection des intérêts légitimes de l’employeur.
La levée de la clause de non concurrence doit être notifiée au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement ou de la démission, ou en l’absence d’exécution du préavis au jour de la rupture du contrat.
En de cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, et si la clause n’a pas été levée, une indemnité forfaitaire doit être versée au salarié, afin de compenser le préjudice subi par cette interdiction (article 3 de l’accord du 20/11/09 relatif à la modernisation du marché du travail).
Cette indemnité, égale à 50% du salaire annuel brut du salarié lorsque la clause est d’un an, est calculée au prorata lorsque la durée de la clause est inférieure. Les modalités de son versement sont définies dans l’entreprise.
Le contrat individuel de travail peut également prévoir les modalités applicables en cas de non respect par le salarié de l’engagement de non concurrence.
La clause de non concurrence ne doit pas faire obstacle à une éventuelle politique d’essaimage de l’entreprise.

 


4-2-4-2 : clause de dédit formation

Afin de développer l’effort de formation des entreprises, facteur de mobilité pour les salariés, tout en préservant les intérêts des entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à leur obligation minimale en matière de formation professionnelle, une clause peut être insérée dans le contrat de travail (ou par avenant) au terme de laquelle le salarié qui bénéficie d’une formation qualifiante ou diplômante d’une durée supérieure à 200 heures ou d’une formation particulièrement coûteuse ( hors CIF, alternance et formations exercées dans le cadre de l’article 17 de l’accord du 4 juin 1999 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) s’engage à rester un certain temps dans la dite entreprise à l’issue de la formation, sauf à rembourser les frais réels de formation engagés par l’entreprise en cas de démission avant le terme prévu par la clause.
Le dédit ne peut correspondre qu’aux coûts effectivement supportés par l’entreprise.
La durée de la clause ne peut excéder 3 ans après la fin de la formation.
La clause de dédit formation doit prévoir une indemnisation dégressive dans le temps visant à une diminution progressive de l’indemnité en fonction du temps passé dans l’entreprise à l’issue de la formation.

 

 

Article 4-2-5 : Contrat de travail à temps partiel

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L 212-4-2 et suivants du code du travail.

Les heures complémentaires effectuées au delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder 10% de la durée contractuellement prévue.
Toutefois, à l’initiative de l’employeur et en accord avec le salarié le nombre d’heures complémentaires peut être porté au tiers de la durée contractuellement prévue.

Conformément aux dispositions de l’article L 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au delà du dixième de la durée précitée donne alors lieu à une majoration de salaire de 25%.
Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. La modification de l’horaire doit être constatée par écrit.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque l’employeur demande au salarié à temps partiel de changer la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n’est pas compatible avec :

  • des obligations familiales impérieuses,
  • le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
  • une période d’activité fixée chez un autre employeur,
  • une activité professionnelle non salariée.

 

Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document transmis au salarié.

Lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d’accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail continue de trois heures. Le nombre de coupure dans une journée de travail ne peut excéder une. Elle ne peut être supérieure à deux heures. Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d’entreprise ou d’établissement ou les usages, aux salariés occupés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de développement de carrière et de formation. Le temps partiel proposé en cours de contrat constitue une modification du contrat de travail. En cas de refus de cette modification par le salarié, le licenciement subséquent éventuel est un licenciement économique. L’entreprise recherchera en premier lieu à modifier l’organisation du travail ou à proposer un autre poste de niveau équivalent afin d’éviter de recourir au licenciement.

 


Article 4-2-6 : Contrat de travail à durée déterminée

Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituent la norme.
Toutefois, en application des dispositions des articles L 122-1 et suivants du code du travail, ils peuvent être conclus pour une durée déterminée.
La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée également au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques.
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.
Lorsqu’ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en vigueur et notamment :

  • la définition précise de son objet,
  • le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu’il est conclu en remplacement d’un salarié,
  • la date d’échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis,
  • la durée minimale pour lequel il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.
 
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.
La période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié. Elle ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de :
  • deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois,
  • un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois.
 
La durée de la période d’essai exprimée en jours doit s’entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c’est à dire en jours travaillés. La semaine doit se comprendre comme la semaine civile.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.

 


Article 4-2-7 : Travail temporaire

Le recours au travail temporaire est régi par les articles L 124-1 et suivants du code du travail.

 

Article 4-2-8 : Travail à domicile et télétravail

Voir accord du 6 octobre 2006 relatif au télétravail qui se substitue aux dispositions du présent article.

 

Article 4-2-9 : Déplacements professionnels

Les déplacements demandés par l’employeur hors du lieu de travail habituel, et nécessités par des raisons de service, ne doivent pas être l’occasion d’une charge financière supplémentaire pour le salarié ou d’une diminution de salaire.
Le temps de trajet qui a lieu pendant l’horaire habituel de travail constitue du temps de travail effectif.

 

4-2-9-1 : Déplacements habituels

S’agissant des salariés appelés à se déplacer habituellement en raison de la nature de leurs activités, les conditions et les modalités d’indemnisation des déplacements et des temps de trajet liés aux déplacements professionnels feront l’objet d’une négociation en fonction des spécificités propres à chaque entreprise.

 

4-2-9-2 : Déplacements occasionnels

S’agissant des salariés appelés à se déplacer pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une affectation ou une mutation dans un autre établissement de l’entreprise, les dispositions suivantes seront observées :

Lorsque du fait du déplacement, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée du travail peut être prédéterminée (trajet plus temps de travail) est significativement prolongée, la compensation directe ou indirecte relève de la négociation en entreprise.
Dans un souci de prévention des risques d’accidents de la route, les signataires de la présente convention recommandent aux entreprises et aux salariés qui effectuent un déplacement occasionnel en voiture de s’efforcer de favoriser un hébergement à proximité du lieu du déplacement lorsque les trajets en voiture le prolongent trop significativement.

 

4-2-9-2-1 : déplacements en France Métropolitaine, Union Européenne et Suisse

Tout déplacement à l’initiative de l’employeur, nécessité par des raisons de service, et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions précisées en A) et B).

Les cas de décès et les cas de maladie ou accident entraînant l’hospitalisation, seront examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement ou au rapatriement seront à la charge de l’employeur.

 

A) Déplacements d’une durée inférieure à un mois
  • Petits déplacements
    Sont considérés comme tels les déplacements qui n’empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.
    Dans ce cas, les frais de transport en commun (avion, train, bateau) sont à la charge de l’employeur sans que le salarié n’ait normalement à en faire l’avance.
    Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais y compris les éventuels surcoûts d’assurance (le cas échéant sous forme d’un barème forfaitaire) fera l’objet d’un accord préalable.
    Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l’impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement une indemnité compensatrice égale au montant admis en exonération par l’ACOSS lui sera attribuée, sauf en cas de modalités plus favorables prévues par l’entreprise, ou de remboursement sur justificatifs.
  • Grands déplacements
    Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
    Dans ce cas, les frais de transport en commun ( avion, train, bateau) sont à la charge de l’employeur sans que le salarié n’ait normalement à en faire l’avance.
    Si le salarié utilise, en accord avec son employeur, son véhicule personnel pour les besoins du déplacement, le remboursement de ses frais, y compris les éventuels surcoûts d’assurance (le cas échéant sous forme d’un barème forfaitaire) fera l’objet d’un accord préalable.
    Les frais de repas et de logement, sauf en cas de modalités plus favorables fixées par l’entreprise, ou de remboursements sur justificatifs, sont fixés au montant admis en exonération par l’ACOSS.
    Si nécessaire, à la demande du salarié, il pourra lui être accordé des avances sur frais ou un mode de paiement à débit différé permettant un remboursement préalable au débit.
 
B) Déplacements d’une durée continue (sans interruption) supérieure à un mois
Tout déplacement du salarié à l’initiative de l’employeur, nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.

Lorsqu’à la demande de son employeur, un salarié s’absente, pour une durée supérieure à un mois, de son domicile et qu’il est appelé à prendre ses congés payés au cours de la période de déplacement, les frais de voyage vers sa résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour effectif. A défaut de prise de congés, il lui sera remboursé les frais d’un voyage aller/retour à son domicile, s’il est réellement effectué.


4-2-9-2-2 : déplacements hors de France métropolitaine, Union Européenne et Suisse

En cas de déplacement à l’étranger, sans préjudice des dispositions de l’article précédent, il devra, en outre, être observées les dispositions suivantes :

  • Délai de prévenance
    L’employeur doit s’efforcer d’aviser le salarié de son déplacement à l’étranger compte tenu des particularités de celui-ci ( distance, durée, caractère habituel ou non) dans les meilleurs délais et au plus tard 10 jours calendaires avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles ou inhérentes à la nature de l’emploi.
  • Formalités avant le départ
    Les démarches nécessaires à l’accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l’étranger sont accomplies pendant le temps de travail avec l’assistance de l’employeur si possible .
    La vérification de l’aptitude médicale ainsi que les vaccinations éventuellement requises sont accomplies dans les mêmes conditions.
    Les frais occasionnés par ces formalités sont à la charge de l’employeur.
    Avant le départ du salarié pour l’étranger, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié des informations sur le pays de destination. L’intéressé devra tenir compte, au cours de sa mission, de l’ensemble des lois et coutumes du pays d’accueil.
  • Garanties sociales
    Les salariés continuent de bénéficier pendant la durée de leur séjour à l’étranger du même niveau de garanties sociales relatives à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi sans qu’il en résulte une augmentation du taux global de cotisations à la charge des intéressés. S’agissant de la retraite, les salariés conservent un niveau global de cotisation équivalent à celui dont ils auraient bénéficié s’ils étaient restés en France, au titre des régimes obligatoires vieillesse et retraites complémentaires.
 
L’entreprise prendra les garanties et dispositions permettant d’assurer les secours nécessaires, voire le rapatriement, en cas de maladie, accidents graves, ou décès en cours de déplacement.
En cas de licenciement en cours de déplacement, les frais de déplacements liés au retour du salarié sont à la charge de l’entreprise.

 

 

Article 4-2-10 : Secret professionnel, devoir de discrétion et protection des salariés

4-2-10-1 : Secret professionnel et devoir de discrétion

Sans préjudice du pouvoir de contrôle de l’employeur exercé dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, les salariés sont tenus au respect absolu du secret des correspondances issues des communications émises par toute personne sur les réseaux de télécommunications, notamment au titre des numéros composés, des numéros appelants ou du contenu des informations. Toute infraction à ce secret des correspondances pénalement sanctionnable, peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Pendant l’exécution ou la suspension du contrat de travail ainsi qu’après sa rupture, les salariés s’engagent à ne pas communiquer, à l’intérieur de l’entreprise comme à l’extérieur, tout document interne ou information propre à l’entreprise ou aux clients à caractère confidentiel, qui serait porté à leur connaissance dans le cadre de l’exercice de leur fonction.

 

4-2-10-2 : Protection des salariés

Les employeurs sont tenus à une obligation générale de confidentialité les obligeant à garder la plus grande discrétion sur toutes les informations qu’ils sont appelés à connaître sur les salariés et anciens salariés de l’entreprise, notamment lors de l’utilisation de progiciels d’information ou la collecte de données nécessaires à la gestion des ressources humaines.
Il est en outre rappelé que les systèmes de contrôle des outils de télécommunications (téléphone, internet…) des salariés ne peuvent être utilisés, qu’après information et consultation du comité d’entreprise et information préalable des salariés concernés, et à des fins strictement professionnelles ou de formation.
Les systèmes de télé surveillance destinés à assurer la sécurité des biens et des personnes, et/ou à des fins professionnelles ou de formation, doivent également faire l’objet d’une information préalable des salariés.

 

 

Article 4-2-11 : Emploi des travailleurs handicapés

Les partenaires sociaux conviennent de négocier un accord de branche sur l’insertion des travailleurs handicapés dans le secteur des télécommunications dans un délai de douze mois suivant l’entrée en application de la présente convention.
(Cf. accord du 14 juin 2002 en faveur de l’emploi des handicapés)

 

 

Article 4-2-12 : Modification de la situation juridique de l’employeur

 

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours subsistent dans les mêmes conditions entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Tous les droits des salariés qui sont fonction de la présence ou de l’ancienneté de celui-ci dans l’entreprise, sont calculés d’après la totalité des services accomplis dans l’entreprise depuis la date de son embauche par le premier employeur.

 

 

CHAPITRE 3 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 4-3-1 : Absence pour maladie et indemnisation

A défaut de régime globalement plus favorable dans l’entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :
Après 6 mois d’ancienneté, à la date du premier jour d’arrêt médicalement constaté, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficie des compléments d’indemnisation à la Sécurité Sociale ci après, à condition d’avoir justifié dans les quarante huit heures de cette incapacité et d’être pris en charge par la Sécurité Sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de la communauté économique européenne.

 

4-3-1-1 : durée et montant de l’indemnisation

Pendant quarante cinq jours, le salarié recevra la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler.
Pendant les soixante jours suivants, il percevra les trois quarts de cette même rémunération.

L’indemnisation intervient aux dates habituelles de paye à compter du premier jour d’arrêt de travail.
Les garanties ci dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçu s’il avait continué de travailler.

 

4-3-1-2 : Modalités de l’indemnisation

En cas de fluctuation de l’horaire de travail en application de l’article 14 de l’accord du 4 juin 1999, lorsque la rémunération correspond à un nombre d’heures supérieur à celui que le salarié aurait du effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d’une période de douze mois glissants, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l’employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, l’employeur est subrogé à l’assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.

 

 

Article 4-3-2 : Maternité et adoption

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par l’article L122-26 du code du travail.

Après six mois d’ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le niveau du salaire net des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de trente minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.

 
Les articles 4.3.1 et 4.3.2 de la CCNT sont complétés ainsi (article 2 de l’accord du 20/11/09 relatif à la modernisation du marché du travail):
 
En cas d’absence pour maladie, maternité ou accident, l’ancienneté de 6 mois ouvrant droit au bénéfice des indemnités conventionnelles s’apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail conclus dans la même entreprise ou le même groupe, au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail: CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.
La durée des missions accomplies par un intérimaire, ou la durée des stages accomplies par un stagiaire au sens de l’accord du 3 octobre 2008, au cours des 3 mois précédents le recrutement sont également pris en compte pour le calcul de leur ancienneté. »

 

Article 4-3-3 : Congé du père ou de la mère pour élever les enfants

Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d’une priorité de réembauchage dans les douze mois qui suivent, dans les conditions prévues à l’article L 122-28 du code du travail.

Pendant la période qui suit le congé maternité ou d’adoption, et au plus tard jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, tout salarié, justifiant d’une année d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues aux articles L 122-28-1 et suivants du code du travail.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d’adoption s’il entend bénéficier de ce droit à l’issue du congé et deux mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

 

 

CHAPITRE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 4-4-1 : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

4-4-1-1 : Préavis

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d’essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié.
Sa durée est précisée ci-après en fonction du groupe de classification dans la présente convention :

  • groupes A et B : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans,
  • groupes C et D : 2 mois,
  • groupes E, F et G : 3 mois.
 
La durée du préavis des salariés hors classification est fixée de gré à gré par le contrat de travail sans pouvoir être inférieure à 3 mois.
En cas de licenciement, les salariés en période de préavis peuvent disposer de deux heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler pour rechercher un emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent et dans la limite de la durée effectuée du préavis.
L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis.
Si l’inobservation du préavis est due à l’initiative de l’employeur, sans que le salarié en ait fait la demande, l’employeur est redevable, sauf faute grave ou lourde du salarié, des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail jusqu’au terme dudit préavis.

 

4-4-1-2 : Indemnités de licenciement (modifié par l’article 4 de l’accord du 20/11/2009 relatif à la modernisation du marché du travail)

Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
A compter d’une année d’ancienneté révolue, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à :
– 3% du salaire annuel brut par année complète d’ancienneté, décomptée à partir de la date d’entrée dans l’entreprise et jusqu’à 9 ans d’ancienneté révolus,
– 4% du salaire annuel brut par année entière d’ancienneté pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans révolus.

En outre, les salariés âgés de cinquante ans et plus, bénéficient d’une indemnité complémentaire de 5% du salaire annuel brut après 10 ans d’ancienneté et de 10% après 20 ans d’ancienneté.

En tout état de cause, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 101% du salaire annuel brut.
Le  » salaire annuel brut  » à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence effective dans l’établissement, y compris pendant les 105 jours d’indemnisation en cas de maladie prévue à l’article 4-3-1 du titre 3, à l’exclusion des remboursements de frais.

Le montant global des indemnités conventionnelles de licenciement, toutes majorations confondues est illustré comme suit :
 
Ancienneté Age
  Moins de 50 ans 50 ans et plus
1 an et plus 3% 3%
2 ans et plus 6% 6%
3 ans et plus 9% 9%
4 ans et plus 12% 12%
5 ans et plus 15% 15%
6 ans et plus 18% 18%
7 ans et plus 21% 21%
8 ans et plus 24% 24%
9 ans et plus 27% 27%
10 ans et plus 31% 36%
11 ans et plus 35% 40%
12 ans et plus 39% 44%
13 ans et plus 43% 48%
14 ans et plus 47% 52%
15 ans et plus 51% 56%
16 ans et plus 55% 60%
17 ans et plus 59% 64%
18 ans et plus 63% 68%
19 ans et plus 67% 72%
20 ans et plus 71% 81%
21 ans et plus 75% 85%
22 ans et plus 79% 89%
23 ans et plus 83% 93%
24 ans et plus 87% 97%
25 ans et plus 91% 101%
 
 

Article 4-4-2 : Départ et mise à la retraite 

Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l’initiative du salarié :
Tout salarié souhaitant quitter l’entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit en avertir son employeur en respectant le préavis prévu à l’article 4-4-1-1. Il percevra lors de son départ l’indemnité de départ en retraite ci dessous.
Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur (Article 5 de l’accord du 3 juillet 2009 relatif à la gestion de la deuxième partie de carrière) :
L’employeur peut décider de la mise à la retraite des salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein dans les conditions légales en vigueur.
Dans tous les cas, l’employeur notifie sa décision en respectant le préavis prévu à l’article 4.4.1.1 de la convention collective.
Au moment de son départ, le salarié percevra l’indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l’indemnité légale de licenciement.
Les dispositions du dernier paragraphe de l’article 1er de l’accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les télécommunications autorisant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans en prévoyant des contreparties en terme de formation dans la branche cesseront de s’appliquer au 31 décembre 2009.
 
L’indemnité de retraite est fixée comme suit :
  • 20% du salaire annuel brut après 10 ans d’ancienneté révolus,
  • 40% du salaire annuel brut après 20 ans d’ancienneté révolus,
  • 60% du salaire annuel brut après 30 ans d’ancienneté révolus.
La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence tel que défini pour l’indemnité de licenciement.
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, la rupture de son contrat à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement.
 
Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l’intéressé, l’indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions fixées à l’article 4-4-1-2 ci dessus.
Disposition complétée par l’article 1er de l’accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle.